Долаючи опір змін

Як в особистому, так і в професійному житті, опір змінам часто може слугувати невидимим бар’єром на шляху до зростання та інновацій. Хоча поняття змін може бути привабливим, їх практичне втілення часто викликає відчуття дискомфорту, створюючи те, що ми називаємо “опором змінам”. Цей блог має на меті розібратися в складнощах цього явища, пропонуючи стратегії подолання опору змінам і конструктивного руху вперед.

Що таке опір змінам?

Зміни часто наштовхуються на опір з боку людей, яких вони можуть торкнутися. Тож, по-перше, чому люди чинять опір змінам, а по-друге, як ми можемо подолати цей опір? Деякі з них пов’язані з людською природою, інші – з динамікою організаційної культури:

Вибіркове сприйняття

Люди схильні зосереджуватися на тому, як зміни вплинуть на них особисто, замість того, щоб бачити загальну велику організаційну картину. Зміни можуть не відповідати їхнім особистим переконанням і цінностям. Крім того, люди живуть за психологічним законом визначеності, і будь-які зміни можуть вплинути на цей закон в їхньому розумінні.

Брак інформації

Якщо люди не розуміють або не усвідомлюють, чому зміни є такими важливими, вони можуть подумати, що “якщо це не зламано, то не треба нічого лагодити”. Якщо причини змін не представлені чітко, вони можуть припустити найгірше з точки зору намірів ініціаторів та їхнього особистого впливу. Вони також можуть не знати, що і як робити.

Страх перед невідомим

Вони можуть запитати: “Як ці зміни вплинуть на мою особисту безпеку на роботі?”. Вони можуть боятися втратити посаду, дохід, стабільність, силу статусу. Можуть відбутися соціальні зміни, які вплинуть на їхню задоволеність роботою. Всі ці речі сприяють опору через закон визначеності.

Звичка

Люди надають перевагу діям і подіям, які їм добре знайомі; це підвищує їхнє почуття власної гідності, коли вони здатні ефективно і результативно виконувати свої завдання. Відмова від звички для багатьох є важкою роботою, навіть якщо нова поведінка призводить до сприятливих результатів. Тому пам’ятайте про те, як звичні робочі моделі впливають на деяких людей.

Нелюбов до ініціатора

Коли думки та почуття людей щодо змін не враховуються, вони відчувають, що їх контролюють, і бояться, що втрачають автономію над своїм робочим життям. Ці страхи зменшують довіру до намірів ініціатора, тому вони породжують обурення, недовіру та опір змінам.

Структурна стабільність

Організації створюють групи, підгрупи, робочі норми, правила, процеси, процедури, цінності та ієрархії для того, щоб забезпечити стабільність і порядок. Організаційні зміни зазвичай змінюють цю стабільність, тому їм чинять опір. Все це та багато іншого може спричинити опір будь-якій ініціативі щодо змін.

Як подолати опір змінам

8-крокова модель змін Коттера та Лен Шлезінгер розробили шість стратегій, які допомагають подолати опір змінам.

Кожна стратегія є найбільш доречною в певних ситуаціях, і багато з них можна застосовувати одночасно:

• Освіта та комунікація

Широке інформування допоможе зменшити занепокоєння і переконатися, що люди розуміють причини того, що відбувається, чого від них очікують і як їх будуть підтримувати під час змін. Ви повинні заздалегідь повідомити людям, що відбувається і чому. Якщо людей поінформувати і переконати в тому, що зміни необхідні і принесуть користь, це допоможе у впровадженні змін.

• Участь і залучення

Це покращує розуміння, посилює відчуття контролю, зменшує невизначеність і сприяє формуванню почуття причетності. Заохочуйте тих, хто бере участь у змінах, допомагати розробляти та впроваджувати зміни; таким чином, їм буде важко опиратися тому, що вони самі ініціювали.

• Сприяння та підтримка

Занепокоєння людей слід розглядати як законне, тому заохочення і підтримка, навчання, коучинг, консультування і фасилітація можуть зменшити опір з боку тих, хто бере участь у змінах.

• Переговори та домовленості

Якщо люди чинять сильний опір, можливо, вам доведеться запропонувати стимули в обмін на згоду на зміни. Це корисно, коли люди явно програють від змін, але це також попереджає людей про те, що вони можуть отримати додаткові вигоди, якщо продовжуватимуть чинити опір змінам.

• Маніпуляція

Коли попередні етапи змін не спрацьовують або є занадто дорогими, це може бути відносно швидким і недорогим способом уникнути переговорів. Він полягає у формулюванні та вибірковому використанні інформації та неявних стимулів, щоб максимізувати ймовірність прийняття змін. Наприклад, єдиний спосіб уникнути скорочень – це погодитися на скорочення заробітної плати, що є випробуваною і надійною тактикою, яка використовується багатьма компаніями, навіть якщо скорочень можна було б уникнути за допомогою інших заходів.

• Примус

Іноді керівникам доводиться використовувати свою владу та авторитет, погрожуючи негативними стимулами, щоб змусити прийняти запропоновані зміни. Наприклад, якщо необхідні зміни не будуть впроваджені, може виникнути необхідність закрити підприємство, скоротити зарплати або звільнити людей. Там, де швидкість має важливе значення, а ініціатори мають владу, це простий спосіб подолати опір. Однак, якщо зміни не спрямовані на користь організації, вони можуть викликати недовіру, гнів і дисгармонію.

Думаєте про інший підхід до змін? Погрузіться в модель змін Левіна! Модель розбиває зміни на три змістовні етапи, демонструючи, як люди зазвичай реагують, коли стикаються з новими сценаріями. Це простий, але потужний інструмент, який пропонує лідерам та членам команди дорожню карту для плавного проходження змін. Спробуйте і керуйте своєю командою з упевненістю!