Постійне вдосконалення. Навчання та розвиток персоналу
Скільки годин потрібно навчатись, щоб це почало приносити результати?
Однією з реакцій на ці цифри може бути: «Чи справді потрібно витрачати більше 2000 доларів на одного працівника?..» Як досягти успіху в розбудові навчальної організації, орієнтованої на постійне вдосконалення? Немає єдиної відповіді для всіх організацій і всіх контекстів. Але під час поїздок по Європі хтось завжди задавав це питання. Відповідь була несподіваною та виявила деякі відмінності у ставленні відвідувачів до навчання. Якщо коротко, більшу частину від 2000$ до 3000$ становив бюджет на одного працівника для визнання, винагороди та відзначення їхніх удосконалень. Іноді оплата була бонусом, але частіше це була подарункова картка на 5 доларів за пропозицію щодо покращення або групову екскурсію чи вечерю на честь завершення проекту.
Вони дійшли до цієї цифри, визначивши, скільки їм потрібно витратити, щоб залучити людей до постійного вдосконалення та зробити схему самофінансуванням. Скільки годин навчання знадобилося, щоб люди отримали базові знання, навички та інструменти для вдосконалення? Яких заощаджень вони могли очікувати в сукупності? Які фінансові стимули задовольнили потребу людей у визнанні, не перетворюючи це на гру за гроші? Хоча декому з нашої групи це здавалося складним, потрібно було лише підрахувати.
Скільки мені буде коштувати підтримувати інтерес?
Одна відома автомобільна компанія прямо сказала, що вони планували виплачувати 3000 доларів на кожного працівника у фонди, пов’язані з удосконаленням, оскільки їхні дані показали, що в середньому ідеї кайдзен кожної людини саме стільки коштів економили на рік. Чому б не витратити 1000 доларів і не покласти різницю в кишеню? Помножити на десятки тисяч працівників, це реальні гроші. Якби ви там були, то почули би звук перемикання передачі в головах нашої туристичної групи.
Наша приймаюча компанія відповіла, що вони головним чином хотіли, щоб люди залишалися залученими до своєї роботи рік за роком, а не вичавлювали ще по 100 доларів прибутку з людини. Підтримуючи зацікавленість людей у підвищенні безпеки, якості та продуктивності, вони не лише досягли стійких довгострокових успіхів. Вони також уникали самовдоволення, неуважності та необережності, які могли призвести до великих аварій, дефектів або поломки обладнання. Хоча було важче пов’язати нещасний випадок, який не стався, з грошима, витраченими на навчання, їхні дані про безпеку та втрату обладнання показали, що навчання з надлишком себе окупило.
Який правильний обсяг навчання та розвитку?
Повернемося до цифр із дослідницької роботи. З одного боку, витрати на одну особу зросли незначно. З іншого боку, за останнє десятиліття кількість годин щорічно зростала двозначною цифрою. У 2020 році він зріс приблизно до 55 годин навчання на людину, що більше на понад 30% в порівнянні з минулим роком. Цей рік може бути аномалією, але є довгострокова тенденція. Частково це завдяки застосуванню онлайн-курсів, веб-трансляцій, віртуального та змішаного навчання. Дослідження показують, що інвестиції в навчання та розвиток є однією з головних речей, які молоде покоління хоче від роботодавця. Це хороші тенденції.
Коли мова заходить про корпоративне навчання, це не питання «чим більше, тим краще». Хоча ми всі можемо отримати користь від додаткового навчання та розвитку, у бізнесі важливо визначити правильну суму. Ми не можемо приймати багато нових ідей одночасно. Надто великий проект може завалити нас. Керування надто великою кількістю завдань робить нас непродуктивними через перемикання контексту. Набагато простіше почати, коли ми знаємо, над чим працювати «єдиним» і, можливо, наступним. Дослідження показують, що коли дорослих навчають речам, які ми не використовуємо відразу, ми з меншою ймовірністю запам’ятаємо те, чого навчилися.
Своєчасне навчання
З точки зору ощадливого управління, люди роблять роботу найкращу, тоді коли вони можуть організувати її за такою цільною схемою, яка відповідає вимогам клієнта. Коли ми розбиваємо велике завдання та пов’язуємо нашу роботу з сигналом попиту клієнтів, ми можемо працювати над однією правильною справою, а потім над наступною.
Подібна тенденція спостерігається і в навчанні. Це називається мікронавчанням. Ми днями проводили навчання з різних систем менеджменту, тому що саме так ми могли забронювати лектора. Можливо, учень не хотів витрачати весь свій день або сидіти годинами над курсом, але механізм проведення навчання диктував це. Це була система натискання. Сьогодні нове покоління працівників виросло з YouTube та іншими способами отримання невеликих частинок знань на вимогу та вчасно.
Завдання для корпорацій і таких онлайн-шкіл, як TMS Academy, полягає в тому, щоб з’ясувати, що таке правильна кількість навчальних годин. Ми вважаємо, що маємо досить добре уявлення про те, «що це». Ми працювали над переходом від декілька денних модулів до одноденних курсів, Одноденні курси ми розбивали на вебінари з 2-3 частини. Тенденція мікронавчання передбачає, що ці уроки, можливо, повинні бути набагато коротшими. Це ставить під сумнів наше мислення про те, як ми представляємо ці ідеї, а також про те, як розроблений досвід навчання. Це вимагатиме поєднання уважного прислуховування до клієнтів і вивчення нашого часу налаштування, інших бар’єрів пакетного режиму та інших внутрішніх витрат.
Розгляд навчання та розвитку як стратегічних основ
Одне з найважливіших запитань, на яке повинен відповісти лідер: «Як змусити всіх працювати над правильними речами?» Частіше за все корпоративне навчання — це «роби все правильно». Це обумовлено необхідністю бути безпечним і правильним у поводженні з матеріалами чи інформацією, дотримуватись нормативних актів або просто дозволити новим працівникам виконувати свої обов’язки. Ці дії необхідні, але ледве достатні для того, щоб залишатися сумісними зі стандартами. Веселіше, коли люди розуміють причину необхідності навчання та можуть формувати процес і політику для забезпечення цієї потреби. Незалежно від того, що ми називаємо навчанням і розвитком у безперервному вдосконаленні, організації, керівники яких знаходять практичні відповіді на це питання, є тими, хто процвітає в довгостроковій перспективі.
